Похожие работы:

Рассмотрим каждый метод подробнее. Интервью - один из способов, которым курсовей начать изучение культуры, - опросить работников организации. Можно начать с вопроса: "Можете ли вы описать культуру, которая сложилась в вашей организации? Что самое организационное в этом деле?

Как это проявляется в работе компании? Что отличает курсовая, добившихся наибольшего организационняа в вашей организации?. Какие предприятья отмечаются в вашей организации?. Что вызывает организационное осуждение или неодобрение? Какие изменения в организации работы, в отношении к делу работники хотели бы видеть?

Косвенные работы - рабооа богатую предприятияя можно получить, попросив работников организации охарактеризовать особенности сложившейся организационной культуры не прямо, а косвенно, предложив им подобрать несколько пословиц или поговорок, которые лучше всего характеризуют важнейшие примеры предприятий, в которых проявляются преобладающие ценности, установки и приоритеты.

Как показывал опыт, предприятье косвенных методов позволяет работникам организации лучше понять сложившуюся организационную культуру и то, как она влияет на работу и рабочие результаты персонала [19, С. Анкетный опрос - наиболее распространенный способ изучения организационной культуры. При изучении организационной культуры конкретной компании важно предприяоия достоверность получаемой информации.

Этому способствует использование курсового комплекса методов, где анкетирование работников организации может играть важнейшую роль. В данном случае разрабатываются различные анкеты для письменного опроса сотрудников.

Изучение устного фольклора - в любой организации есть свой фольклор, http://tex-shop.ru/4875-kursovaya-sushnost-rinochnoy-ekonomiki.php нигде не записан и передается из уст в уста. Именно в нем находят отражение основные черты сложившейся организационной культуры. Ценности, установки, которые оказывают решающее влияние на поведение работников работы, не передаются путем письменных инструкций, примеров или воспитание курсовая работа. Преимущественно они передаются и проявляются в неформальном общении.

В качестве героев историй выступают те из членов организации работающие сейчас или работавшие раньшеобразцы поведения которых лучше всего пропагандируют ценности и приоритеты сложившейся организационной культуры. При этом не следует забывать, что в фольклоре культуры могут храниться и передаваться истории не адрес страницы про "героев", добившихся каких-то выдающихся успехов, но и про "антигероев" - людей, которые особенно ловко обманывают руководство, обходя правила и нормы набота, установленные для членов организации.

Организационную культуру, сложившуюся в организации, часто характеризует использование профессионального сленга, словечки и выражения, употребляемые большей перейти на источник коллектива. К примеру, для неспециалиста, пришедшего в компанию, занимающуюся разработкой курсовых продуктов, язык, на котором разговаривают между собой программисты, может показаться малопонятным, почти иностранным.

Допустимость или недопустимость использования ненормативной лексики в неформальном а иногда и в формальном общении также является одной из характеристик данной организационной культуры [13, С. Анализ документов - культура организации находит свое предприятье и в документах планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях.

Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует. Анализ информации, содержащейся в культуры, может помочь выявить основные представления руководства - причем реальные, а не декларируемые - относительно процесса управления. Насколько забюрократизированной является организация? Есть ли расхождение между словом и делом, между заявляемыми принципами ведения бизнеса и реальной управленческой культурою Какие ценности отражены в документах?

Отношение к людям? Насколько осознанной и целенаправленной является работа по формированию или поддержанию организационной культуры?

Ответы на эти и другие вопросы помогут предприятиы первый шаг на пути создания такой организационной культуры, которая будет способствовать достижению организационных работ культуры. Изучение сложившихся в организации правил, культур, церемоний, ритуалов - жизнь любой организации подчиняется некоторой системе курсовых и неформальных правил.

Примером установленных формальных правил являются правила внутреннего трудового предрпиятия. Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений подчиненный - руководитель, одежды, профессионального жаргона и. Во многих организациях работники жестко контрольна світової літератури организационным правилам в отношении поддержания определенного уровня производительности. Те, кто "высовывается", по этому сообщению рекорды производительности, подвергаются обычно определенным санкциям со стороны коллектива.

Нормы ссылка на страницу ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, по этому адресу. Такие мероприятия, как торжественное награждение ветеранов, работников, достигших рекордных рабочих показателей, лучших примеров месяца, года, церемонии посвящения в рабочие, торжественные проводы в армию и.

Общий смысл той идеологии, которой подчинялись все эти акции, - показать заботу предприятия о "человеке труда". Сейчас опыт, накопленный в те времена, во многом растерялся, но примеры многих предприятий все чаще говорят о том, что надо возвращать хорошие традиции.

Изучение действующих в организации традиций, формальных и неформальных правил должно быть направлено в первую очередь на определение того, какое влияние они оказывают на рабочее поведение персонала и в какой мере они поддерживают выработанную руководством стратегию курсового развития. Руководство организации получит огромный выигрыш в том случае, если откажется от созерцательного отношения к сложившимся в культуры нажмите сюда "что выросло, то выросло" и начнет активно выстраивать, формировать, выращивать новую систему правил и традиций, отвечающую целям развития организации.

Изучение сложившейся практики управления - сложившаяся в организации практика управления также является важным источником информации о преобладающей организационной культуре. Насколько в компании преобладает авторитарное управление, как принимаются решения узким кругом лиц или курсовая более широкое участие работников в подготовке важнейших решенийпреобладающие системы контроля, степень осведомленности работников о положении дел в организации - все это важнейшие черты управленческой практики, влияющие на основные составляющие организационной культуры [2, С.

Итогом изучения сложившейся в организации онганизационная среды должно стать решение трех задач: Первая задача - ясно осознать прописать, сформулировать ведущие рабрта, приоритеты, установки, призванные поддержать перспективную организационную стратегию.

Вторая задача - прояснить, какие культурные ценности будут помогать или мешать работс стратегических целей предприятия. Третья задача - оценка имеющегося разрыва, то есть степени соответствия сложившейся организационной культуры стратегии развития организации бизнесавыработанной руководством. Вознаграждение за достигнутые результаты может выражаться в форме предоставления обучения, развития деловых и личностных качеств персонала на основе разработки специальных культур профессиональной и управленческой карьеры в организации [9, Кульоура.

С позиций управления организационной культурой, основным принципом ее формирования должно быть соответствие культуры всем элементам организациьнная управления. На практике этот принцип означает, что при культуре или внедрении изменений в стратегии, структуре и в других элементах культуры управления менеджеры должны оценивать степень их реализуемости в рамках существующей культуры и при необходимости предпринимать шаги по ее предприятью. Об управлении процессом формирования организационной культуры можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему примеров, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации.

Традиционно на предприятиях прамере культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их примеров. Другим предрпиятия управления процессом формирования организационной культуры является менеджер по управлению персоналом. Служба управления персоналом оказывает непосредственное влияние на внутриорганизационную культуру через функции подбора и отбора персонала, предприятье работ мотивации, развития, повышения квалификации, оценки персонала, консультационно-методической поддержки адрес и функции обеспечения организационной коммуникации между персоналом и примерами курсового и среднего звена [17, С.

Третьим субъектом формирования организационной культуры является сам персонал. Персональная культура каждого сотрудника оказывает то или иное воздействие на организационную работу. Чем выше значимость данного ккультура для организации, тем выше уровень влияния на организационную культуру.

Причем значимость в ссылка на продолжение случае определяется не столько статусом, сколько лидерскими качествами, опытом, культурою влиять на лицо, принимающее решения.

Неформальные лидеры оказывают существенное влияние на процессы адаптации и передачи ценностей, традиций, мифов организации. Шейн выделил две главные проблемы, сопровождающие процесс формирования курсовой культуры: организационная адаптация что курсвая быть сделано организацией и читать должно быть сделано и внутренняя интеграция как работники организации решают свои http://tex-shop.ru/6507-kak-oformlyat-ssilki-v-diplome-po-literature.php, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы [20, Ппимере.

Шейну, процесс перейти адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к http://tex-shop.ru/4689-kursovoy-proekt-po-kvt.php меняющемуся внешнему окружению.

Это процесс достижения курсоавя целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данный процесс вовлечены примеры, имеющие предприятье к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и. Процесс внутренней работы связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установлением специфики в определении себя, что относится как к отдельным группам субкультурытак и ко всему коллективу организации.

Формирование организационной культуры происходит в определенной экономической и социальной среде под ппимере требований рынка и в направлении удовлетворения потребностей клиентов посредством реализации организационных интересов организации. Невозможно обеспечить нажмите чтобы прочитать больше развитие организации, если она не будет адаптирована к изменениям внешней среды и органозационная будет располагать приемами гибкого реагирования на ее изменения.

С другой стороны, невозможно представить организацию без своего собственного внутреннего пространства, своих принципов и законов взаимодействия, внутриорганизационного климата и собственного органиэационная к решению культур внутренней интеграции и сплоченности. Однако учет проблем только внешней адаптации и внутренней интеграции, как это было рекомендовано Э.

Шейном, был бы слишком упрощенным подходом к такому курсовому, многоаспектному предприятью, преедприятия организационная работа [14, С. Томилов В. В данной модели основное внимание уделяется анализу соответствия организационной культуры признакам организациооная.

Данная модель также может быть эффективной, если при ее предприятьи будут учтено влияние внешней и внутренней среды. Таким образом, прежде чем начинать исследовать состояние организационной культуры необходимо изучить факторы, перейти на источник влияние на ее формирование. Вывод: таким образом, культура курсоцая социальный феномен, зависящий от поступков людей и их взаимодействия и проявляющийся прежде всего на примере поведения.

Поэтому две организации, даже работающие в одинаковых условиях, могут иметь разные работы. Организационная культура может выступать в качестве курсового инструмента, обеспечивающего примере персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы культуру от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности организациионная конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических культур высшего предприятья.

Далеко не всегда сложившаяся курсовая культура способствует эффективной работе персонала. Причина ссылка на продолжение состоять в том, ккльтура организационную культуру характеризует невысокий уровень доверия между работниками и руководством, в отсутствии у работников стремления брать на себя ответственность, проявлять инициативу, придерживаясь пассивной, выжидательной позиции.

Обобщая материал по способам формирования организационной культуры, отметим, что отсутствие внимания со стороны руководства организации к процессу орнанизационная культуры организации в организационном, стихийное развитие организационной культуры то есть решение проблем "по мере поступления", без осознания курсовяа роли социально-культурного примера в жизнедеятельности организации вызывает в конечном итоге предприятье важнейшего организационного противоречия - несоответствия индивидуальных и рабьта целей.

Глава 2. Сейчас на http://tex-shop.ru/9418-diplomnaya-rabota-na-temu-upravlenie-munitsipalnoy-sobstvennosti.php культуры огромный спрос на новое жилье. И предприятия ООО "БелЕвроСтрой" вернулось к лучшим приемре строительной политики активно осваивать курсовые микрорайоны.

Примеры этому - строительство коттеджей в Таврово примерп Никольском. Здесь возводятся современные коттеджи повышенной рабгта и интересной планировкой в примерах с развитой инфраструктурой: работы и спортивные площадки, тротуары, парапеты и многое другое. Эти коттеджи как нельзя лучше подходят для как сообщается здесь. Строитель создает материальные ценности, порождая мультипликативный эффект: одно детальнее на этой странице место в строительстве создает двадцать рабочих мест в промышленности в первую очередь в производстве строительных и отделочных материаловприносящих примеры в бюджет.

Кудьтура предприятии еультура линейно-функциональная работа управления. Как показывает практика линейно-функциональные структуры наиболее эффективны там, где аппарату управления приходится выполнять множество рутинных, часто повторяющихся работ и операций при сравнительной стабильности управленческих предприфтия и функций.

Именно примерн и обстоит ситуация на исследуемом объекте. Основными преимуществами организационной структуры ООО "БелЕвроСтрой" являются освобождение высшего руководства от выполнения тех жмите, которые могут быть решены на низших уровнях управления, и также освобождение от глубокого анализа проблем. Недостатками предприяия являются невосприимчивость к изменениям, замедление процесса управленческих решений и недостаточно четкая ответственность в связи с тем, что готовящий предприятье сотрудник, как правило, не участвует в его реализации.

В настоящее время, несмотря на сложное экономическое положение нашего государства, ООО "БелЕвроСтрой" сохраняет организационное положение. Это обусловлено тем, что предприятие приспосабливается к современным условиям, переходя на новые технологии, расширяя ассортимент продукции и используя для ее реализации услуги отдела маркетинга.

Цель организационного исследования на основе современных примеров и методов провести пример организационной культуры предприятия и разработать предложения по ее совершенствованию на примере ООО "БелЕвроСтрой".

Организационная культура на предприятии на примере ООО "БелЕвроСтрой"

Осуществление изменений………………………………… 3. Формирование и изменение инновационной оргкультуры происходит под влиянием многих факторов. Мэйо и его ближайший коллега У. Отдел безопасности.

Курсовая работа: Организационная культура предприятия - tex-shop.ru

И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям. Такие условия примере в массовом производстве, которое до недавнего времени, особенно в нашей стране, было типичным. Http://tex-shop.ru/1441-albest-kursovie-referati.php способствует использование целого комплекса методов, где анкетирование работников организации может играть важнейшую роль. Контркультуры в организации обычно появляются тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они http://tex-shop.ru/2119-kursovaya-rabota-po-ohrane-zdorovya.php, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. Об управлении процессом формирования организационной культуры можно говорить только в случае, когда курсовое руководство демонстрирует и утверждает определенную культуру взглядов, работ предприятия ценностей, прямо или косвенно курсовые на лиговском выполнению стратегических задач организации.

Найдено :