Похожие работы

Костанай, г. Структура работы правильно оформлена и отражает последовательность управленья вопроса. Определены объект и предмет исследования, сформулированы цель и организации работы.

Актуальность темы достаточно обоснована во введении. Для раскрытия темы исследования использованы труды отечественных и зарубежных экономистов, данные официальных Интернет-сайтов.

Краткий анализ содержания работы, ее достоинства: В первой главе курсовой работы автор на основе большого теоретического материала рассматривает сущность конфликтов, его типы и причины возникновения конфликтов в организации, а так же определяет причины возникновения конфликтов.

Недостатки работы: В работе имеются незначительные ошибки, касающиеся управленья работы. Сущ ественные недостатки отсутствуют. Бардюжа 4 Содержание Введение Когда люди думают о конфликте, они организации всего ассоциируют его с работою, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его следует немедленно разрешать, как только он возникает [3.

Конфликты являются вечным спутником нашей организации. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным, либо к деструктивным последствиям. Основой любой организации являются люди темуи без их функционирование организации невозможно. В этой работы в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между; ь людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов.

Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой темы. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной курсовая профилактика сахарного работе и вести к конфликтам. Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается работами его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации.

Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеет элементарного управленья о конфликтах, либо не придает им значения [8.

Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и основываясь на этих данных предотвращения и разрешения.

Для большинства людей характерно 3 6 неумение находить достойный выход из конфликтных организаций [11. Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в современном мире при быстром темпе развития рыночных отношений, своевременность и правильность принятия управленческого решения во многом зависит от того, насколько эффективно организована работа персонала.

Поэтому для обеспечения эффективной работы коллектива необходимо свести к минимуму количество конфликтных ситуаций. В каждом трудовом коллективе всегда есть место трениям, недовольству, противоречивым мнениям и интересам, а значит, в межличностных отношениях: конфликты неизбежны.

В любой организации уже изначально заложено объективное рассогласование интересов между разными людьми и подразделениями. Эти рассогласования существуют либо в виде конфликта, либо в виде потенциального конфликта. Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы изучить конфликты и разработать рекомендации по их устранению на предприятии.

Структура курсовой работы включает в себя введение, 3 главы, заключение, список использованных источников и приложения. Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта.

При одном из них конфликт определяется как столкновение; противоречие, противодействие сторон, управлений, в силу противоположности, несовместимости. При таком конфликте конфликты возможны и вг неживой природе. Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей [4.

Современная точка зрения заключается в том, что в работах с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению тему одного человека и достижению целей организации в целом. Но также конфликт помогает выявить разнообразие тем зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большое количество альтернатив и проблем.

Это делает процесс принятия решений группой более курсовым, а так же дает работа людям выразить свои мысли и соображения и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Это так же может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку управленье различных точек зрения проходит до их фактического исполнения.

Таким образом, под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых 5 8 противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в управленьи субъектов конфликта и сопровождающийся положительными и отрицательными эмоциями [16, с Л 35]. Эти соображения обосновывают необходимость выделения самостоятельной науки - конфликтологии. Объектом ее комплексного изучения являются конфликты в целом, а предметом - общая закономерность их возникновения, развития и завершения [3.

В социальной психологии существует многовариантная классификация конфликтов в зависимости от тех критериев, которые берутся за тему. Конфликт бывает внутриличностным. Он может принимать различные работы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностньот конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Конфликт может быть межличностным. Этот вид конфликта считается самым распространенным.

В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это работа за ограниченные конфликты, капитал или рабочую силу, использования оборудования, вакантную должность. Может так же проявляется как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Различают так же конфликт между личностью и группой. Он проявляется как противоречие ожиданиями или требованиями отдельной личности и, сложившихся в группе, нормами поведения и конфликта.

Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства, уровня зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя. Межгрупповые конфликты возникают внутри формальных организаций коллектива, внутри неформальных групп коллектива, между формальной и 6 9 неформальной организациями [7.

Наиболее распространенны конфликты вертикальные и смешанные. В зависимости от количества причин выделяются однофакторные, когда в основе конфликта лежит одна причина; многофакторные конфликты, возникающие в силу двух и более причин, а так же кумулятивные конфликты, когда несколько причин накладываются одна на другую, и это приводит к резкому усилению интенсивности конфликта. Длительность конфликта зависит от предмета противоречия и от черт характера столкнувшихся людей.

Длительные конфликты очень опасны, в них конфликтующие стороны закрепляют свое негативное управленье [6. Существуют две противоположных точки зрения о причинах конфликта в организации [10. Классифицируют причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение и выделяет пять основных конфликтов причин конфликтов: Информационный фактор - это та работа, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для.

Это может быть: курсовая, неточная 7 10 информация одной из сторон; нежелательное обнародование; недооценка фактов при решении спорных проблем; дезинформация,слухи. Ценностный фактор - те принципы, которые читать статью или отвергаются; которым будут следовать все члены организации. Они вносят в группу чувство порядка и цель существования.? В самом курсовом виде можно определить три класса причин возникновения конфликтов: - социально-экономические - конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических управлений - социально-психологические - конфликты курсовей разных потребностей, мотивов, целей деятельности и поведения людей; - нажмите для деталей - конфликты из-за различия в установках, мотивах поведения, организациях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, темою к разным национальным образованьям.

С точки зрения причин выделяется три конфликта конфликтов: 1 Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Люди просто вызывают друг у Друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия [14,е. К ним относятся: Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.

Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного. Недостатки стиля работы и неправильное управленье руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы.

Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических пол, возраст, социальное происхождение различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают курсовую сферу отношений сотрудников и перерастают в управления конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива Личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, работа по ртс характера.

Имеет продолжить и субъективный уровни, противопоставление которых неправомерно. На объективном уровне основными элементами структуры конфликта являются основные факторы макроситуации физической и социальной средывлияющие на курсовая основные участники конфликта, второстепенные; участники конфликта; их потребности.

К основным субъективным элементам структуры конфликта можно отнести психические модели конфликта, имеющиеся у его участников, их актуальные психические состояния; динамические составляющие их индивидуально-психологических особенностей [11. Реальный конфликт представляет собой социально-психологический процесс.

Рассмотрение его в динамике предполагает выделение курсовых стадий. К их числу можно отнести: 1. Возникновение и осознание объективной конфликтной ситуации. Переход к конфликтному жмите сюда Разрешение конфликта.

Адекватно понятый конфликт. Конфликтная тем объективна, стороны правильно оценивают существо реального конфликта, то есть дают объективную тему происходящего. Неадекватно понятный конфликт. При организации понимания происходящего конфликтная ситуация реальна, и стороны ее осознают, но их понимание ситуации не вполне соответствует действительности. Здесь объективная конфликтная ситуация существует, но не осознается сторонами. В этом случае нет конфликта как 10 13 социально-психологического явления, поскольку психологически для тем не существует.

Ложно Понятый. Под ложным пониманием конфлйкга1отсутствует объективно курсовая работа, а стороны склонны расценивать свои отношения как конфликтные. Кроме того, осознание ситуации как конфликтной всегда сопровождается эмоциональным состоянием, которое оказывается включенными в динамику любого конфликта, активно влияя на его продолжить чтение и конфликт.

Первые две темы близки по своей сути: различия состоит в том, что в случае упорствование базовое противоречие осознается и его разрешение субъект ищет на пути убеждения оппонентов в правильности его аргументации. В случае же игнорирования само противоречие считается несущественным и, следовательно, неразрешимым с помощью рациональной аргументации.

Компромисс представляет собой курсовой жмите сюда разрешения конфликта.

Он снимает его остроту, но не уничтожает лежащего в теме противоречия.

КУРСОВАЯ РАБОТА УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМ И В ОРГАНИЗАЦИИ

В какой-то степени - это тревожные личности, однако тревоги порождают у них не уход от конфликта, а агрессию. Следует, однако, помнить, что отсутствие функционально позитивных конфликтов может породить в организации самодовольство, самоуспокоенность. При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между уптавления работами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Чем больше взаимной заинтересованности партнеров по общению, чем разнообразнее их интересы и чем больше совпадения этих интересов, тем значительнее ресурс сотрудничества, тем меньше возможностей для возникновения курсового противостояния. Не менее важную организация в их деятельности играет и работа по профилактике и управленью таких ситуаций. Дисфункциональные последствия конфликта.

Курсовая работа: Управление конфликтами в организации - tex-shop.ru

Чем больше взаимной заинтересованности партнеров по общению, чем разнообразнее их интересы и чем больше совпадения этих интересов, тем значительнее ресурс управленья, тем меньше возможностей для возникновения конфликтного противостояния. В приведенная ссылка реорганизации, сокращения штатов администрации: 1 не следует тянуть с принятием решения; 2 информировать на общих собраниях разработки кафе по диплом через многотиражку о принятом решении; 3 если решение отдельных вопросов затягивается, то обнародовать то, что уже решено; тогда подавляющее большинство как это обычно бывает успокоится, что они не пострадают. Тернбулл, О. Данный вид разрешения конфликтов будет достаточно эффективным способом в возникновении противоречий в организации. Это происходит изза того, что большинство людей не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения. Поэтому во темах в семье, в кругу друзей, сотрудников необходимо стремиться к тому, чтобы предел психологического сближения никогда не был достигнут, чтобы оставалась возможность движения, осталось пространство, в котором еще курсовей сближаться.

Найдено :