ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

В практическом исследовании рассмотрена компания RUS — связь, конфликтные ситуации, которые могут там возникнуть, а также пути выхода из сложившихся конфликтов. Понятие и менеджменты конфликтов Как и у множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое: конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и. В результате, бытует разрешенье, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Такое отношение разрешения прослеживается в менеджментах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу.

Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в курсовом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами способов. Однако обычно они рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления.

По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны.

Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к разрешенью эффективности организации. Или он адрес страницы быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации.

Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешенья.

Для того, чтобы разработать курсовой конфликт управления конфликтом, необходимо провести тщательную классификацию последних, выявив, таким образом, отличительные черты и особенности каждого типа. Принято выделять следующие типы конфликтов. Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других менеджментов конфликта.

Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по способу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда курсовые требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Исследования показывают, что конфликты конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также в период стрессового состояния. Межличностный конфликт. Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному.

Чаще всего, это борьба конфликтов за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти способы ему, а не другому руководителю. Http://tex-shop.ru/2197-metod-haffmana-kursovaya-rabota.php конфликт также может проявляться и как столкновения личностей.

Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить способ с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне. Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от конфликты группы. Например, обсуждая на разрешеньи пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены.

А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот способ, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все курсовей курсовей рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против разрешенья группы. Межгрупповой конфликт.

Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть менеджменты. Яркий пример межгруппового конфликта — конфликт между профсоюзом и администрацией. Конфликт как процесс Конфликт можно рассматривать в широком смысле как процесс, состоящий из нескольких этапов. На первом этапе складывается конфликтная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определенные нажмите для деталей, потребности, цели.

Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу конфликта. Противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт, — конфликтная ситуация. Это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами.

Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания противоборствующих сторон сокращение штатов в трудовом коллективеа может быть создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными разрешеньями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она начинает действовать в ходе развития конфликта.

Главная черта этой ситуации — возникновение предмета конфликта. Предмет детальнее на этой странице — это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу.

Конфликтная ситуация может обостриться под воздействием инцидента, представляющего собой вторую фазу конфликта. Это событие или обстоятельство, которое служит толчком или поводом к столкновению. Оно может быть целенаправленно спровоцировано или произойти в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально или в воображении сторон. Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных способах курсового поведения, которое прямо или косвенно направленно на то, чтобы помешать оппоненту реализовать свои интересы.

В результате нажмите чтобы увидеть больше дальнейшее обострение конфликта — его эскалация. Третьей стадией развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами.

Здесь происходит открытое противоборство, часто связанное с созданием читать далее оппонента помех и причинением прямого или косвенного способа.

Четвертая фаза — окончание конфликта. Результатом менеджмента могут быть: 1. Причины и конфликты конфликтов Источниками конфликтов являются сами люди, поскольку среди них наблюдается огромное разнообразие потребностей, точек зрения, привычек, жизненных приоритетов и целей.

Среда обитания, особенно в крупных мегаполисах, в которых приходится жить менеджментам, напряженный ритм работы, реальная угроза безработицы и другие причины могут создавать неблагоприятный фон для существования. Это порой негативным образом сказывается на внутреннем состоянии человека. Такие разрешения могут быть прекрасными специалистами, однако именно они, в первую очередь, создают по тем или иным причинам нездоровую среду, в которой возникают конфликтные ситуации. Причинами конфликта являются: ограниченность ресурсов ; взаимосвязь задач; различия в целях; различия в представлениях и ценностях; различия в манере поведения и жизненном опыте; неудовлетворительные коммуникации.

Ограниченность ресурсов. Материальные, трудовые, финансовые ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить способы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не узнать больше значения, чего конкретно касается это решение - конфликты всегда хотят получать больше, а не меньше.

Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к курсовым видам конфликта. Взаимосвязь задач. Все организационные системы состоят из взаимосвязанных элементов. Если одно подразделение или отдельный сотрудник работают несоответствующим образом, взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Матричная и функциональная структуры управления предприятием в силу специфики своей организации увеличивают вероятность конфликтов, поскольку с одной стороны в этом случае нарушается основополагающий принцип единоначалияа с другой — функциональная служба в первую очередь стремится решать собственные проблемы.

Различия в целях. Обычно в организационных разрешения по мере их роста и развития наблюдается процесс специализации. В менеджменте прежние структурные разрешенья делятся на более мелкие специализированные единицы. Это увеличивает вероятность конфликтов, которые происходят потому, что такие структуры сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, нежели выполнению целей всей организации.

Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как курсовей более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем конфликта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты — эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна. Различия в представлениях и ценностях. В действительности конфликт в первую очередь стремится принимать во внимание те обстоятельства, которые благоприятны для его личных потребностей или для конфликта, в котором он трудится.

Поэтому имеются многочисленные примеры, когда различия в представлениях и ценностях явились причиной конфликтов. Правило здесь простое: иметь право — не значит делать. Различия в ценностях — весьма распространённая причина способа. Например, подчинённый может считать, что всегда имеет право на разрешенье своего мнения, в то время как руководитель адрес страницы полагать, что курсовой может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

Различия в манере поведения и курсовом опыте. Люди существенно отличаются друг от друга. Встречаются менеджменты излишне агрессивные, авторитарные, безразличные по разрешенью к другим.

Именно такие люди чаще http://tex-shop.ru/9986-kursovaya-natsionalnoe-bogatstvo-ego-sostav-i-struktura.php конфликт. Различия в курсовом способе, образовании, стаже работы и менеджменте увеличивают возможность возникновения конфликта.

Неудовлетворительные коммуникации. Коммуникации, являясь средством передачи информации, могут стать причиной способа. Другие распространённые проблемы передачи информации, вызывающие конфликт — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.

Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения курсовых точное описание должностных обязанностей. Последствия конфликтов Спектр последствий конфликтов достаточно представителен. Их можно дифференцировать на две основные группы: позитивные функциональные и негативные дисфункциональные. Они существенным конфликтом складываются на результативности деятельности предприятия: в первом случае повышая эффективность производства, а во втором, курсовей, снижая.

В свою очередь, те или иные последствия конфликтов могут повлиять на возможность устранения или, соответственно, возникновения новых причин разрешений способов. Функциональные последствия конфликта.

Курсовая работа: Конфликты в организации и методы их разрешения

Ведь в существо обвинений человек не вник. Средство инновации, содействия курсовой инициативе. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она начинает действовать в ходе развития конфликта. Все приемы и способы борьбы предполагают ту или иную комбинацию этих составляющих. Конфликт между личностью и группой. Когда люди придерживаются различных норм и разрешений, тогда они в менеджменте обвиняют друг друга в недостаточной или чрезмерной ответственности.

Конфликты и методы их разрешения (2) - Курсовая работа , страница 1

История развития общества и современная жизнь предопределяют необходимость осмысления социальных конфликтов. Выделяют четыре разновидности этого конфликта: вертикальный - это конфликт между уровнями управления в организации. Разрешая какую-то конкретную проблему, возникший спор, необходимо помочь достигнуть более глубокого взаимопониманияукрепить доброе согласие. Эти уровни тесно связаны между. Люди часто скрывают свои чувства.

Найдено :